In 2010 was in het het transformatietraject van Het Derde Oog het centrale thema ’Appreciative Inquiry’ (AI) of waarderend onderzoek .

Zes deelnemers die samen in een van de zelfsturende teams stapten, vertellen hoe zij het proces ervaren hebben, welke ideeën ze meenamen en welk project ze realiseerden.

Dexia Bank Belgium
Een verhoogd besef van professionalisme en kwaliteit

Katrien Van Cleemput: “Naarmate je er als individu in slaagt een waarderende houding aan te nemen, zal je je netwerk geleidelijk aan ‘besmetten’ met het virus.”

Het Derde Oog promoot een nieuw economisch denkkader. Groei, concurrentie, markt en winst maken plaats voor een nieuw paradigma met duurzaamheid, samenwerking, community-denken en het creëren van meerwaarde als steunpilaren.

Deze verschuivingen én de hieraan gekoppelde noodzaak tot transformatie, waren voor Katrien Van Cleemput, Business Architect bij het departement Organisatie van Dexia Bank Belgium, de aanleiding om in Het Derde Oog te stappen. “Hoe zullen we werken en leven in de nieuwe wereld? Hoe kunnen we ons voorbereiden? Ik vond het boeiend om daar samen met anderen naar op zoek te gaan.”

De groep vertrok vanuit het idee dat waarderend onderzoek, naast een techniek, vooral een interessante filosofie is. “Naarmate je er als individu in slaagt een waarderende houding aan te nemen, zal je je netwerk geleidelijk aan ‘besmetten’ met het virus.”

Katrien Van Cleemput nam bij de bank de werking van de directie Organisatie onder de loep. “We fungeren als interne consultants bij optimalisatieprojecten. Tijdens een workshop onderzochten we hoe we vanuit de waarderende filosofie en aanpak beter en professioneler onze implementatietaak kunnen volbrengen?”

Hiervoor werd het 4D-stappenplan van waarderend onderzoek gevolgd, met als centrale uitgangsvraag: wat zijn de karakteristieken voor een succesvolle implementatie? ‘Discovery’ houdt in dat de deelnemers elkaar verhalen vertellen over momenten van ervaren succes. In de ‘dream’-fase komt het erop aan te beschrijven en te visualiseren hoe de toekomst er kan uitzien als die voorwaarden altijd aanwezig zijn. Dit geeft in de groep energie om de ‘to be’-situatie te realiseren. Na deze ‘design’-fase komt ‘delivery’: het verankeren van de nieuwe cultuur.

“We hebben werkgroepen kunnen vormen om een aantal ideeën in de praktijk uit te werken. De reflectie heeft ons een verhoogd besef van professionalisme en kwaliteit gegeven en een aantal punten in onze werking scherper gesteld. We hebben de weg vrijgemaakt voor verdere implementatie van waarderend onderzoek in de bank.”

Stockmansvision
Niet het ‘wat’ van je werk, maar het ‘waarom’ is belangrijk

HAns Stockmans: “Als je focust op wat er aan positiefs aanwezig is in een relatie of situatie, dan ontstaat er een heel andere energie tussen mensen.”

Hoe kan ik in een veranderende wereld toegevoegde waarde bieden, hoe kan ik met mijn werk en mijn bedrijf, een eenmanszaak, aansluiting vinden op de transformaties die zich in de bedrijfswereld voltrekken?

Dat waren voor HAns Stockmans, zelfstandig fotograaf, vormgever en ‘verwonderaar’, de drijfveren om in het transformatieteam van Het Derde Oog te stappen. “De meeste van mijn opdrachten ontstaan via netwerking, maar op een bepaald moment begon ik te merken dat mijn contacten minder jobs opleverden. Ik voelde dat mijn manier van werken niet meer ‘juist’ zat.”

Na een zoektocht met het team, lezingen en discussies over waarderend onderzoek, het uitwisselen van ervaringen en het uitwerken van een eigen project, kreeg HAns Stockmans greep op het gegeven. “Het sleutelwoord, besef ik nu, is ‘verbinding’. Als je waarderend tewerk gaat, als je je richt op wat er aan positiefs aanwezig is in een relatie of situatie en als je je boodschappen brengt via verhalen, dan ontstaat er een heel andere energie tussen mensen.

Vertaald naar mijn eigen praktijk: vroeger legde ik contacten vanuit mezelf, ik vertelde over ‘wat’ ik deed. Doorheen Het Derde Oog-traject besefte ik dat mensen eerder gediend zijn met het ‘waarom’, met je drijfveren dus. Als je die dan ook nog op een verhalende manier kunt overbrengen, dan maak je op een dieper niveau connectie en ontstaat er een duurzamere relatie en manier van werken. Dat tracht ik nu in de praktijk om te zetten.”

Verder heeft Het Derde Oog HAns ook geleerd om ideeën die hij heeft, sneller te delen met iemand. “Dat vraagt vertrouwen, maar het werkt gewoon beter.” Een voorbeeld van die aanpak is de workshop ‘Funspiration’ die HAns Stockmans samen met Derde Oog-teamgenote Inge Ketels uitwerkte en organiseerde.

Imec
Naar een nieuwe auditmethode

Marie Malfait: “We geloven dat waarderend auditen aanleiding kan geven tot een duurzamer verbeterklimaat.”

“Uit ervaring weet je dat een waarderende aanpak positieve energie geeft en mensen betrokken maakt, maar dat die benadering ook een naam heeft en dat er een hele filosofie en methodologie aan vast zit, dat vond ik een verrassende vaststelling”, zegt Marie Malfait, Quality Coach bij Imec.

“Als kwaliteitscoach ben je steeds op zoek naar manieren om medewerkers aan te sporen en te motiveren om aan kwaliteitsprojecten te werken. Waarderend onderzoek helpt je een eind vooruit. Een van de principes die aan de basis van de aanpak liggen, is dat je leert uit je fouten, maar ontwikkelt door je successen. Dat vind ik een zeer waardevolle boodschap. Ook de vaststelling dat je meer resultaat haalt als je je energie steekt in oplossingen – en niet in problemen – is het onthouden waard.

Dat principe gaan we bij Imec nu ook toepassen op het meldingssysteem voor kwaliteitsverbeteringssuggesties. Als medewerkers ons ideeën bezorgen, ligt aan de basis meestal een negatieve ervaring, iets dat slecht is afgelopen. Wij hebben de focus uitgebreid en maken er nu ‘Ideas for Quality’ van. Een actie die je onderneemt met je team of afdeling en die zeer succesvol was, daar kunnen anderen net zo goed van leren, toch?”

In het kader van Het Derde Oog onderzocht Marie Malfait ook de voorwaarden om kwaliteitsaudits op een meer waarderende leest te schoeien. “Het zou dan gaan om een proces waarbij de auditoren vragen en kijken naar elementen die wel al goed gaan, naar successen en kansen.

Als je er als auditor in slaagt die naar boven te halen, als je er met de geauditeerden een dialoog over kunt opzetten, dan voelen de betrokkenen zich gewaardeerd. Het is een kans om het beste in mensen naar boven te halen, waardoor ze energie krijgen om de zaken aan te pakken. In plaats van alleen maar niet-conformiteiten te zoeken, geef je opportuniteiten voor verbetering aan.

We geloven dat waarderend auditen aanleiding kan geven tot een duurzamer verbeterklimaat. Het kan defensieve reflexen – die zo vaak ontstaan als je op zoek gaat naar de oorzaak van problemen – de kop indrukken. We willen bij Imec dit jaar ons auditproces verder verfijnen en verbeteren. De waarderende aanpak, die een heel andere voorbereiding zal vragen, nemen we mee als een van de te onderzoeken pistes. We zullen in de loop van het jaar een proefproject opzetten en als dat positief is, de aanpak aan het management voorstellen.”

Bureau Stroom
Mensen op een andere manier naar hun leven leren kijken

Inge Ketels: “De waarderende aanpak is doelgerichter. Het effect is vaak na één sessie al merkbaar. Dat geeft je als trainer zelf ook meer zin om verder te werken.”

Trainer en coach Inge Ketels van Bureau Stroom had al kennis gemaakt met waarderend onderzoek voor ze in Het Derde Oog stapte, maar wou er via het traject dieper in doordringen. Nu is de waarderende aanpak de centrale insteek in haast alle trainingen die ze geeft.

“Bij veranderingstrajecten is de beginvraag bepalend voor het resultaat dat je zult boeken. Dat is een van de sterke principes van waarderend onderzoek. In trainingen of coachingssessies kan je dat perfect toepassen. Als ik met mensen rond bijvoorbeeld zelfvertrouwen werk, vraag ik hen eerst om een situatie te beschrijven waarin ze zich goed en tevreden voelden.

Op welk moment heb je jezelf positief geëvalueerd, wanneer vond je dat je een waardevolle bijdrage leverde? Zo laat je mensen contact maken met het zelfvertrouwen dat ze al in zich hebben. Dat geeft energie en enthousiasmeert. Je richt hun blik op wat ze willen bereiken, op waar ze naartoe willen.

” Hier speelt nog een ander beginsel van waarderend onderzoek: wat aandacht krijgt, groeit. “Als je mensen laat vertellen over hun tekort aan zelfvertrouwen of over de stress die ze ervaren, dan zal het probleem wellicht niet afnemen, wel integendeel. De waarderende aanpak is dus doelgerichter en het effect is heel direct merkbaar, vaak na één sessie al. Dat geeft je als trainer zelf ook meer zin om verder te werken.”

Een en ander betekent niet dat de betrokkenen zwarte gedachten perse voor zich moeten houden. “Wel sta ik daar nu minder lang bij stil dan vroeger. Waarderend onderzoek heeft bovendien tools om het negatieve toch in een positief daglicht te stellen. Het is mijn ervaring dat mensen graag op een andere manier willen kijken naar hun leven, maar meestal nooit hebben geleerd hoe dat moet. Waarderend onderzoek heeft daar de instrumenten voor.”

Aquafin
Transformatieprojecten waarderend aanpakken

Danny Baeten: “Hechte teams, waar iedereen inbreng heeft en die de focus leggen op wat je als organisatie wil bereiken, komen dichterbij met waarderend onderzoek.”

De uitvoering van het Prisma-plan van Aquafin was een paar maanden aan de gang toen Danny Baeten, directeur procesinnovatie, op het VCK-congres van 2009 kennismaakte met het gedachtegoed van waarderend onderzoek.

“Met Prisma willen we ons businessmodel en onze waardepropositie voor klanten en stakeholders scherpstellen. Om de strategische thema’s uit te diepen, stellen we teams van vrijwilligers uit verschillende departementen samen. Die gaan dan bijvoorbeeld nadenken over klantgerichtheid, projectbeheer, het creëren van aangename belevenissen voor onze klanten en partners enz.”

Het enthousiasme van de medewerkers hiervoor is groot. Maar betrokkenheid en ‘goesting’, zo besefte de procesbegeleider, vormen nog geen garantie voor het ontstaan van hechte teams, teams waar iedereen inbreng heeft en die de focus leggen op wat je als organisatie echt wil bereiken. Die doelen komen dichterbij met waarderend onderzoek.

“We laten de deelnemers voortaan bij de start twee per twee en vervolgens in de grotere groep praten over hun motivatie om deel te nemen én over positieve belevenissen en succeservaringen rond het thema. Op die manier ontstaat in het team een gedeeld beeld van hoe de toekomst er kan uitzien. Daardoor zijn de teams beter in staat de oorspronkelijke opdracht te herformuleren tot een doel dat dichter bij hen staat en waarmee ze zich verbonden voelen.”

De Prisma-teams bij Aquafin stellen na een zestal weken hun resultaten voor. “Als je die presentaties op een waarderende leest schoeit, krijg je geen droge opsomming van ‘wat’ en ‘hoe’, maar gaan de deelnemers ook over het ‘waarom’ praten, over hun ‘droom’. Emoties komen op de voorgrond.

Dat hebben we nog versterkt door de teams te stimuleren om als eindresultaat ‘gele ideeën’ te lanceren, dat zijn ambitieuze, aantrekkelijke en toekomstgerichte ideeën die in het heden nog onmogelijk lijken, maar die goesting geven om ze te realiseren.” Om die ideeën in de praktijk om te zetten, worden bij Aquafin dan weer andere teams gevormd.

“De nieuwe aanpak is in goede aarde gevallen. We passen de waarderende filosofie en methodiek nu ook toe in een belangrijk transformatieproces waarbij we onze organisatie herstructureren rond klantgerichte processen in plaats van rond disciplines. Als je respect toont voor hoe mensen in het verleden hebben gewerkt, vermijd je de defensieve reflexen die dit soort oefeningen erg vaak kenmerken.”

Ursulinen Mechelen en Hagelstein
School zet maximaal in op waardering en talenten

Willy Penninckx: “Leraren die in de klas al bekrachtigend werkten en merken dat het schoolbeleid volgt, voelen zich extra gesterkt in hun aanpak.”

“Wij werkten in onze school al op een sterk aanmoedigende manier en het ‘rodebalpennenbeleid’, waarmee het onderwijs vaak geassocieerd wordt, ligt al een tijdje achter ons,” zegt Willy Penninckx. Toch zocht de algemeen directeur naar manieren om talentontwikkeling en waardering een nog prominentere plaats te geven in de schoolcultuur.

“Ik kende waarderend onderzoek tot dan toe niet. Aangemoedigd door ons schoolbestuur en met tips van specialisten als Ronald Fry en Herman Wittockx in het achterhoofd, besloot ik om de methodiek een kans te geven bij het opstellen van onze strategische plannen voor de komende 3 à 5 jaar.”

Willy Penninckx stelde de principes van waarderend onderzoek, de methode en het traject dat hij voor ogen had eerst voor aan de andere directieleden, aan coördinatoren en beleidsmedewerkers, die erg enthousiast reageerden. Vervolgens lanceerde het directiecomité, met de hulp van een dertigtal vrijwilligers uit alle lagen van de schoolorganisatie, een traject dat tot doel heeft het volledige lerarenkorps mee te laten nadenken over de richting die de school in de toekomst moet uitgaan.

In totaal gaat het om 350 leraren, verspreid over vier scholen in de schoolgroep, zowel basis- als secundair onderwijs. Waarderend onderzoek heeft met het 4D-model (discover, dream, design, deliver) een geëigende aanpak om iedereen in die visievorming te betrekken.

Doel is de fasen ‘discovery’ (zoeken naar het beste van wat in de huidige werking aanwezig is), ‘dream’ (verbeelden van de toekomst) en ‘design’ (bepalen van de prioriteiten en ontwerpen wat nodig is om de brug te slaan tussen het gedeelde toekomstbeeld en het heden) dit schooljaar in de vier scholen af te ronden.

“Eind augustus presenteren we de gemeenschappelijke elementen, zodat we die volgend jaar in onze werking kunnen implementeren, via het proces ‘delivery’ (realiseren in de praktijk). Nu al is duidelijk dat de waarderende methodiek bij de leraren aanslaat en dat elementen uit onze huidige missie, zoals kwaliteit, innovatie en een grote betrokkenheid, in de succesfactoren terugkomen. Leraren die in de klas al bekrachtigend werkten en nu merken dat het schoolbeleid hen volgt, voelen zich extra gesterkt in hun aanpak.”

Op dit moment worden in de school, naast de leraren, ook andere groepen stakeholders, zoals ouders en leerlingen, in het proces van visievorming betrokken, via waarderend onderzoek. “En we zien de methode als didactische werkvorm stilaan ook de klas binnensijpelen.” Wordt zonder twijfel vervolgd.

Bronvermelding

Deze getuigenissen verschenen in “De Kwaliteitskrant” van 14/02/2011.
Auteur: Christine Huyge
Fotograaf: HAns Stockmans (foto’s HAns Stockmans, Willy Penninckx, Marie Malfait en Katrien Van Cleemput)